Om strategi for fagbevegelsen
Av Halvor Langseth
Det er flott at leder i Rød Ungdom Tobias Lund ønsker en strategi for en radikal fagbevegelse, se artikkelen i Gnist 3/2018. Dessverre er det ikke så mye strategi å finne. Alle de «radikale» flosklene er med, og ikke minst mye utskjelling av alt som er galt med sosialdemokratene. Vedrørende det siste, er det OK å ha et annet syn enn Ap-politikere og tillitsvalgte (de fleste i landet har det, og sogner derfor til andre parti), men det er lite konstruktivt å skjelle ut sosialdemokrater for at de følger sin overbevisning. Utfordringa er å presentere alternativer som fagorganiserte (og andre) heller vil velge fordi de gir bedre hverdag og framtid.
Halvor Langseth er pensjonist og kasserer i LO i Tromsø. Tidligere klubbleder Bjørn Bygg, leder av Tromsø Bygningsarbeiderforening (1991-2004) og Forbundssekretær i Fellesforbundet (2005-2015).
Illustrasjon: Martin Lopez
Jeg er enig med Lund i at fagbevegelsen/LO kan bli den største krafta til forandring i Norge. Faktisk tror jeg den allerede er det, på godt og vondt. Den strategien, organisasjonsmessig og politisk, som fagbevegelsen til enhver tid måtte velge, har og vil sette sitt preg på samfunnet. Fagbevegelsen er den største og bredeste organiseringa av den ene sida i kapitalismens viktigste interessekamp (klassekamp), den mellom arbeid og kapital, eller mer folkelig uttrykt – mellom de som ser på lønn som inntekt og de som kaller den utgift.
Tillitsvalgte i fagbevegelsen som også er partipolitisk engasjerte, blir ofte beskyldt for å sette partiprogram over interessene til medlemmene de representerer i fagbevegelsen. Det skjer nok fra tid til annen, men strategisk er potensialet for påvirkning andre veien mye større. Alle partier med ambisjoner om politisk makt er avhengige av stemmer fra lønnsmottakerne, og de vil derfor gjerne framstå som representanter for deres interesser.
Lund sitt forslag til strategi bygger på to forutsetninger:
- Det finnes et bredt radikalt grunnplan i fagbevegelsen som blir holdt nede av sosialdemokratiske pamper i LO-ledelsen.
- Flere streiker gir gjennomslag for flere krav.
Begge forutsetningene er mer eller mindre feilslutninger. Lønnsmottakere er ikke per definisjon venstreradikale med knyttet neve klar til klassekamp og sosialisme. De er svært forskjellige folk med ulike forutsetninger, bakgrunn, utdanning, livssyn og ønsker for hverdagen og livet. Felles er at levekårene i stor grad avhenger av lønns- og arbeidsvilkår forhandlet fram av fagbevegelsen, samt lover, velferdsordninger, sosial og tekniske infrastruktur m.m. kjempet fram av den politiske venstresida. Erfaringer fra arbeids- og dagliglivet og fra fagbevegelsen gir grobunn for politiske valg mot venstre.
Fagbevegelse sin styrke avhenger av organisering og tillitsvalgtarbeid i bedriftene/virksomhetene. Tillitsvalgtes innsats og medlemmenes inkludering i de nære kampene og interessekonfliktene på arbeidsplassene gir lønnsarbeiderne positive erfaringer med kollektiv opptreden. En gjenkjennbar politikk og faglig praksis fra overliggende organisasjonsledd vil knytte erfaringene til ideologi og overordna mål. Mer om dette seinere.
Ja, det finnes tillitsvalgte som er mest opptatt av egen karriere og vinning, og alle lar vi oss sikkert blende litt av status, omgang med «eliten», høy lønn og jetset-liv. I tillegg finnes det tillitsvalgte som er velmenende, men dessverre komplett udyktige og illojale. Det blir uansett feil å ha bekjempinga av disse som en viktig del av strategien. Medlemsdemokrati og innsyn (åpne dører) er derimot en viktig strategi for å løfte fram «de rene og ranke».
En hending i fagbevegelsens barndom har gitt oss et medlemsdemokratisk fortrinn. Da den første hovedavtalen ble forhandlet fram på 30-tallet, krevde arbeidsgiversida at forhandlingsresultatet i tariffoppgjørene skulle ut på uravstemming blant medlemmene i bedriftene. Tanken var at medlemmene tenkte mer på sin daglige lønn og arbeidsplass enn de sentrale tillitsvalgte som arbeidsgiverne anså som mer radikale og streikevillige. Fagbevegelsens representanter strittet imot, men måtte til slutt godta prinsippet om uravstemming. Det skal vi være glade for. Siden da har de sentrale tillitsvalgte (pampene) måttet sende de framforhandlede kompromissene i tariffoppgjørene til medlemmene i et direkte valg mellom ja eller nei. Uravstemmingene har faktisk ført til noen ekstra streiker (nedstemte forhandlingsresultat), men det viktigste resultatet er hva bestemmelsen har betydd for lokal organisering og aktivitet, for demokratiet i fagforeninger og forbund og for utforming av krav og forhandlingsresultat. Dette er helt klart undervurdert. Strategisk må derfor uravstemming forsvares og gjerne bygges ut til også å gjelde hovedavtaleforhandlinger og sentrale avtaler i konsern, dvs. områder der ikke alle berørte kan møtes til diskusjon og avstemming.
Streik er ikke en strategi, men ett arbeidsverktøy. Man kan godt mene at verktøyet burde vært benyttet oftere når nye kompromiss skal kjempes fram, enten det gjelder tariffkrav eller politiske krav. Å starte en streik er relativt enkelt, problemet er å få den avslutta med et resultat som er verdt de menneskelige og økonomiske belastningene en streik innebærer. Den kampen havnearbeiderne fører for sine arbeidsplasser, er vel et godt bevis på at det ikke er nok å starte en streik. Uansett hvor rettferdig kampen er, finnes det ingen garanti for seier. For eller imot streik er en konkret taktisk vurdering der og da, og kan aldri bli noe prinsipp.
Som forbundssekretær i Fellesforbundet hadde jeg en sentral rolle i streikene i bygg både i 2006 og i 2010. Den første ble utløst spontant av indre motsetninger hos motparten, og var nødvendig for å oppnå respekt og forhandlingsvilje. 2010 streiken var en godt planlagt kamp for å få på plass en viktig indeksjustering av minstelønnene i byggebransjen, og dermed også av de allmenngjorte minstelønnene for de uten tariffavtale. Seieren var ikke utdelt på forhånd, men det var høykonjunktur og stor profitt i næringa. Sjøl om organisasjonsgraden ikke er så høy i bygg, var vurderinga at vi hadde ryggdekning og styrke nok til ramme viktige bedrifter og byggevirksomhet.
Det finnes mange slike eksempler på vellykkede streiker, både sentrale og lokale. Fellesnevneren er klare krav som er godt forankret i medlemsmassen, stor lokal aktivitet og et omfang som rammer kapitalen der det gjør mest ondt. Alle interessetvister mellom arbeid og kapital vil per definisjon ende med kompromiss (alternativet er revolusjon, dvs. en litt mer omfattende samfunnsendring), og da er det viktig å være forberedt på det.
Lund slår kjekt fast at «LO kunne med god samvittighet ha satt i gang streik på bakgrunn av pensjon i vår». Mulig det, men å sette i gang løser som sagt ingen ting. Hva var kravet som hadde forankring og oppslutning nok for et bedre kompromiss etter streiken? Jeg har oppfattet at det var vel så harde forhandlinger innad i LO om hvordan tilleggspensjonene burde utformes og organiseres. Forbundene hadde og har ulike ønsker for pensjon ut fra særegenheter i bedriftsstruktur og medlemsmasse. Samordnet oppgjør ble valgt fordi alle ville være med å passe på sine krav. Interessemotsetninger i egen leir er helt legalt, men sjelden et godt fundament for streik.
Privat sektor har den fordelen at streiken rammer profitten direkte, og den synliggjør hvem som skaper verdiene. Den «verdiskapende kapitalen» blir avkledd når arbeidet stanser. I offentlig sektor fungerer det annerledes. Her er virkningene for kapitalen («makta») mer indirekte, og politiske forhold og stemninger i opinionen betyr mye mer for utfallet av interessekonflikten. En strategi for fagbevegelsen må ta dette inn over seg og løfte fram arbeidsmetoder og organisering som stemmer med terrenget.
Frankrike er kjent for sine mange streiker og faglige aksjoner, men det er tvilsomt om fransk fagbevegelse har noe større innflytelse over kapitalen (bedrifts- og samfunnsutvikling) enn i Norge. For der, som i de fleste andre ikke nordiske land, mangler det vi til daglig kaller trepartssamarbeidet og bedriftsdemokrati.
Norsk fagbevegelse, lokalt som sentralt, driver sitt arbeid med å fremme interessene til sine medlemmer på tre arenaer:
- Lønns- og arbeidsvilkår (forhandle tariffavtaler, løse interesse- og tolkningstvister, …)
- Medbestemmelse i bedrift / virksomhet / bransje (bedriftsdemokrati, arbeidsmiljøutvalg, kompetanseutvikling, innflytelse på ansettelser / nedbemanninger, …)
- Politikk (politiske innspill og organisasjonsmessig trepartssamarbeid om lover og forskrifter, næringsutvikling, utdanning, …)
- En faglig strategi må si noe om viktige veivalg for alle disse områdene.
Lønnsbestemmelsene i tariffavtalene inndeles vanligvis i to typer, normallønn og minstelønn med rett til lokale forhandlinger. Normallønnsavtalene dominerte i gjennombyggingsårene etter andre verdenskrig. Argumentene for var solidaritet mellom lønnstakergrupper og kontroll med lønnsutviklinga i et presset arbeidsmarked.
I privat sektor er minstelønnsavtaler etter hvert blitt det vanlige, men da oftest uten retten til gå-sakte aksjoner («dagsing») ved de lokale lønnsforhandlingene slik vi kjenner fra Verkstedoverenskomsten (nå del av Industrioverenskomsten). Rett til streik eller annen aksjon ved lokale lønnsoppgjør for alle, bør være et strategisk krav for å endre maktforholdene i bedriftene.
De lokale forhandlingene i offentlig sektor er hovedsakelig lokal fordeling av sentralt avtalte potter, og er vel derfor i hovedsak tautrekking mellom grupper ansatte. Det er noe annet enn lokale forhandlinger i privat sektor.
Tariffavtalene kan variere i omfang fra bransjeavtaler til spesielle industrier, faggrupper eller i noen tilfeller navngitte bedrifter/konsern. Inndelingene fører ofte til flere LO-tariffavtaler i samme bedrift. Det strir mot intensjonen i industrimodellen (mer om industrimodellen seinere) og fører ofte til unødvendig svake klubber og motsetninger mellom lønnstakergrupper. Så lenge minstelønnsavtaler med lokal forhandlingsrett er prinsippet, burde det være mulig å få til bredere tariffavtaler hvor ulike arbeidstakergrupper og fag kan få sine behov dekt ved særbestemmelser og ved de lokale forhandlingene. Det strategisk overordna bør være å få samlet alle lønnstakerne i en felles organisering (klubb) i bedriftene.
Den store utfordringa er likevel ikke inndelinga i forbund og fagforeninger. I privat sektor er det gjengs oppfatning at oppsplittinga av produksjonen og bedriftsstrukturene, samt innleie fra bemanningsselskap, er hovedgrunnen til lavere organisasjonsgrad og tariffavtaledekning. Privatisering og annen utskilling av virksomheter gjør problemstillinga gjenkjennbar også i offentlig sektor.
Prinsippet med kollektive avtaler er at arbeidstakere i en bedrift kan gå sammen i en fagforening for å forhandle lønns- og arbeidsvilkår med ledelsen/eierne. I grunnopplæringa for tillitsvalgte jobber arbeidstakerne sammen «på gulvet», mens sjefen har kontor på solsida i øverste etasje. Slik er virkeligheten sjelden. De aller fleste i privat sektor arbeider i virksomheter tilknyttet konsern/franchiser/kjeder og lignende hvor eierne har nesten ubegrensede muligheter til å danne bedriftsstrukturer som skaper avstand til de ansatte sin innflytelse slik den er definert i tariffavtalene og bedriftsdemokratiets virkeområde.
Denne AS-ifiseringa med tilhørende oppsplitting av arbeiderkollektivene har svekket fagorganiserte/tillitsvalgte sine muligheter til å forsvare og forbedre lønns- og arbeidsvilkårene. Nye tiltak for å motvirke oppsplittinga trengs, både lovregulering, økonomiske virkemidler og tariffrettslige. Prinsippet i Hovedavtalene om at tillitsvalgte i bedriftene har rett til å møte den/de som faktisk har makta, må gjenopprettes. Eierne må ikke få gjemme seg bort bak franchiser, AS-kjeder og holdingsselskap, men tvinges til å møte representanter for de som skaper verdiene over bordet.
Medbestemmelse/bedriftsdemokrati handler om å frata kapitalen eneretten til å bestemme i bedriftene/virksomhetene. Innsatsen til ansatterepresentanter i styrer, bedriftsforsamlinger, arbeidsmiljøutvalg samt tillitsvalgte sitt engasjement ellers inn mot budsjetter, investeringer, kompetanse- og teknologiutvikling blir ofte undervurdert. De fleste i privat sektor jobber i aksjeselskap hvor avkastning til aksjeeierne per definisjon er formålet. Samfunnsmessig viktigst er imidlertid den delen av verdiskapinga som går til lønn og skatt. Aksjeloven bør få en formålsparagraf som gjør det lettere for ansatte å protestere mot skatteplanlegging, sosial dumping og andre tiltak for å maksimere eiernes profitt, uten at det øker verdiskapinga. Regnskapsloven bør justeres tilsvarende fra bare å vise driftsoverskudd med fordeling finans, selskapsskatt og netto overskudd over til et verdiskapingsregnskap med fordeling lønn, skatter og avgifter, finans og overskudd/profitt til eierne. Hensikten er å flytte oppmerksomheten bort fra eiernes interesse til samfunnsnytten.
Offentlig sektor møter politikken både som arbeidsgiver og politisk. Det trigger sjølsagt til ekstra engasjement ved valg, men kan også by på noen utfordringer når de rette partiene og personene sitter med makta. Avtaler gjort på bakrommet er udemokratisk uansett. Fagforeningene i offentlig sektor blir ofte beskyldt (av høyresida) for bare å tenke på seg sjøl eller «å skaffe seg urimelige fordeler betalt av andres skattepenger». Beste mottrekk er å samarbeide med resten av fagbevegelsen om forsvar og utvikling av offentlig verdiskaping – helse, oppvekst, utdanning, teknisk osv., osv.
LO, og i alle fall de største forbundene, bruker mye tid og ressurser på politikkutvikling og påvirkning. Mye overlates imidlertid til ansatte eksperter, f.eks. statsvitere og økonomer. Resultatet blir lett dårlig kommunikasjon med og dermed liten forankring i medlemsmassen. Det er strategisk viktig at politikken forbund og LO målbærer sentralt blir forstått og oppleves relevant av medlemmene, uansett om det dreier seg om uttalelser om statsbudsjettet, næringspolitikk, utdanningspolitikk eller annet.
Arbeiderpartiet er partiet flest LO-medlemmer gir sin stemme til ved valg. Det er faktum. Men tida da LO kunne sette politisk likhetstegn med Ap er over. Overgangen til å måtte forholde seg positivt til flere parti på venstresida, blir aktivt motarbeidet av mange i systemet. Særlig lokalt er «gammel vane vond å vende».
De lokale LO-ene skal være fagbevegelsens kontaktflate inn mot politikken i kommunene og fylkene/regionene. Situasjonen oppfatter jeg som tilnærmet katastrofal. I beste fall er de lokale LO-ene 1. mai arrangører og valgkamparbeidere, samt at de kanskje vedtar noen uttalelser av ulik kvalitet og forankring. De færreste plasser, om noen, blir lokalpolitikken til partiene på venstresida utvikla i nær dialog med LO-ene. Dette er en strategisk utfordring, for hvem tror dere nå påvirker partiene sine holdninger og konklusjoner mest?
Faglige og politiske konferanser er et viktig kontaktledd mellom sentrale og lokale tillitsvalgte, og mellom tillitsvalgte og politikken. LO arrangerer mange sentrale og regionale konferanser, men det meste virker å gå på tomgang. Det er sjelden disse konferansene blir omtalt som politikkutviklende eller noe tilnærmet slik. Oppslutninga om mer spenstige møteplasser for faglige tillitsvalgte, f.eks. Trondheimskonferansen, viser det. Men kanskje er tida inne for å vitalisere LO-konferansene? Det er vel ingen grunn til at lokalfagforeningene skal betale for konferanser som like godt kunne vært arrangert og betalt av LO!
Organisasjonsstrukturen må henge sammen med strategien. Som det ligger i navnet var de første fagforeningene organisering etter fag – grafikerne, tømrerne, jernarbeiderne, osv. Lønns- og arbeidsvilkår (tariffavtalene) kan sjølsagt utvikles med utgangspunkt samhørighet i yrke og eksklusiv kompetanse. Utfordringa er at ulike tariffavtaler etter fag/profesjon lett skaper mye splid mellom arbeidstakergrupper og slik sett ikke fremmer samhold og styrke i den store interessekampen mellom arbeid og kapital. Valget av overordna strategi er aktuelt i dag, særlig i offentlig sektor mellom de tverrfaglige LO-forbundene (Fagforbundet og NTL) og profesjonsforbundene i og utenfor LO.
LO-kongressen i 1920 vedtok en overordna organisasjonsstruktur etter den såkalte industrimodellen. Alle ansatte i bedriften skulle være i en fagforening, og de landsomfattende forbundene skulle være inndelt etter Industri (bransje). Sjølsagt ble ikke prinsippet gjennomført 100 %. Noen forbund fortsatte med eksklusiv organisering for bestemte fag, og noen tariffavtaler var og er fortsatt etter fag/profesjon. Det har LO levd utmerket med i snart 100 år.
Større utfordring er det med skillet arbeider – funksjonær. I 1920 var det kun arbeiderne i produksjonen som var organiserte. Ansatte i administrasjon, handel, tekniske funksjonærer og ulike mellomledergrupper fagorganiserte seg seinere, og da i egne forbund med egne tariffavtaler. I de store og organisasjonsmessig dominerende industribedriftene var ikke det noe stort problem, så lenge alle gruppene var store nok til å ha funksjonsdyktige klubber/tillitsvalgte.
I dagens fragmenterte bedriftsstrukturer med små arbeiderkollektiv, derimot, er det et hinder for organisering og ansattes innflytelse. Dessuten er vel de gamle skillene mellom arbeidere og merkantile eller tekniske funksjonærer i ferd med å gå ut på dato. Det er flott og en villet utvikling at mer utdanning og nye teknologiske løsninger har økt produktiviteten og minsket behovet for hierarkisk ledelse og arbeidsdeling. Men tariffavtaler og organisasjon henger altså igjen i de gamle skillene. Det skaper grunnlag for destruktive konflikter, lokalt og sentralt, om medlemmer, kontingentpenger og innflytelse. Dessverre er unødvendig lav organisasjonsgrad og faglig aktivitet som oftest resultatet.
Skillene mellom bransjene eller næringene som forbundene skal inndeles etter, er heller ikke så entydige lenger, og det har de kanskje heller aldri vært. Jeg har mine røtter i byggebransjen. Som konsekvens av vedtaket om industrimodellen i 1920 ble Norsk Bygningsarbeiderforbund dannet og skulle favne tverrfaglig om alle arbeidere i byggebransjen. Den gangen var bare håndverkerne i byene organiserte, og bedriftene var hovedsakelig enfaglige i tråd med laugstradisjonen. I dag er næringa mer slik at både store og små bedrifter og konsern har virksomheter også i andre forbunds områder/bransjer, f.eks. anlegg (Norsk Arbeidsmandsforbund) og elektrisk installasjon (El og It).
Vi kan sikkert lett bli enige om at verken forbundsstruktur eller tariffavtaleinndelingen ville blitt som i dag om vi kunne starta med blanke ark. Men slik er det ikke, og endringer av organisasjoner er som kjent som å flytte kirkegårder – du får ikke hjelp av de som ligger der! De med verv eller ansettelse i en organisasjon motsetter seg helst endringer, om den ikke har tvunget seg fram av mangel på økonomi og innflytelse. Dessverre.
Definisjonen av bransje er heller ikke helt upolitisk. Det var en viktig seier at det ikke ble noe av ønsket til enkelte forbund om en egen tariffavtale for bemanningsbransjen. Utleie av arbeidskraft er ingen egen bransje, men en «hallikvirksomhet» inn mot mange bransjer. Resultatet av dragkampen før og under tariffoppgjøret i 2012, ble heldigvis at ansatte i bemanningsvirksomhetene ble omfattet av de ordinære tariffavtalene i bedriften de var innleid til, og blir likebehandlet med de ansatte der. En viktig strategisk seier både for å inkludere leiefolket i ordinært fagforeningsarbeid, og en forutsetning for å kunne bli kvitt hele bemanningsvirksomheten.
Til tross for alle problemene er jeg tilhenger av å organisere etter bedrift/bransje. Den grunnleggende motsigelsen mellom arbeid og kapital utspiller seg på arbeidsplassene og i bedriftene/virksomhetene. Fagorganisering må bygge på medlemmenes opplevelse av og håndtering av denne interessekampen.
Sluttord
Denne artikkelen er et spontant innspill uten henvisninger til kilder og fakta. Mange tema burde vært grundigere belyst og dokumentert. Valg av tema og konklusjonene er sjølsagt preget av mine erfaringer fra mer enn 40 år som faglig tillitsvalgt på ulike nivå, altså fra det som var. Historien utvikler seg imidlertid ikke i rett linje. Ungdom med blikket vendt framover utfordres derfor spesielt til bidrag i debatten. Pass imidlertid på å ikke gjøre terskelen inn til faglige engasjement og tillitsverv for høy. Sekterisme og andre krav til «politisk korrekthet» hindrer mer enn det bygger. Fundamentet for styrken til fagbevegelsen er det brede og mangslungne bidraget fra medlemmer og tillitsvalgte i kapitalismens viktigste interessemotsetning, den mellom arbeid og kapital. Lykke til!