En kampvillig fagbevegelse betyr flere organiserte
Av Markus Hansen
Heismontørenes fagforening er kjent for å stå sammen, og vinne.
Forfatteren deler erfaringer, spesielt om arbeid i klubbene.
Markus Hansen er heismontør hos Otis, leder av Heismontørenes fagforening og sentralstyremedlem i Rødt..
Organiseringsgraden av arbeidsfolk i Norge går nedover, sikkert også i store deler av Europa. LO øker i antall medlemmer, men når det gjelder i forhold til antall sysselsatte, går organiseringsgraden ned. Det betyr at man mister makt -makt på arbeidsplassene og ved forhandlingsbordet. Høy organisasjonsgrad er selve ryggraden til en sterk fagforening. Organisering er også et viktig våpen for å hindre sosial dumping.
Etter mine snart 10 år i arbeidslivet, alle i heisbransjen, er det et par ting jeg kan nevne når det gjelder organisering. Mine betraktninger er først og fremst inntrykk jeg har derfra.
Stedet på hver bedrift hvor arbeidsfolk møtes i hverdagen, er i klubbene. Klubbene er grunnpilaren i et organisert arbeidsliv. Sterke klubber er steder hvor organisasjons-graden er høy og det gjerne er opp mot 100 % oppmøte på medlemsmøtene/ klubbmøter. Er det noen som ikke dukker opp på møte, kan man gjerne dra og hente personen med mindre man har gyldig forfall til å ikke delta. Strengt? Ja, men uten den disiplinen vil heller ikke en klubb kunne betegne seg som sterk. Alle må med, og alle stemmer må bli hørt. Uenighet og diskusjon er bra på møter, det fører igjen til gode debatter, som igjen kan virke underholdende for de yngste medlemmene. Klubber bør være landsdekkende klubber, en felles klubb for hele landet. Det betyr at alle som jobber i samme bedrift, har samme klubbledelse og samme avtaler. På denne måten blir det ingen konkurranse mellom avdelingene, og en bedriftsledelse får ikke satt avdelingene opp mot hverandre. Alle vet at bedriftsledelsen er eksperter på akkurat dette. «De jobber raskere enn dere, dere må jobbe raskere». En landsdekkende klubb vil alltid opptre enhetlig.
Stort sett alle heisbedriftene er landsdekkende. Det samme er fagforeningen vår, Heismontørenes Fagforening. Det finnes også bare en fagforening man kan være medlem av, ingen konkurrenter oss imellom når det gjelder organiseringssted. Klubben på heisbedriften min, Otis, kalles Otisklubben. Der er alle montørene organisert, kun heismontører. Formenn og andre merkantilt ansatte er organisert andre steder enn hos Heismontørenes Fagforening. Klubbmøter hvor vi kaller inn alle lokalt, for eksempel i Oslo, har vi så ofte det er behov for det. Alltid er det saker man kan diskutere og drøfte med medlemmene på et møte. En gang i året avholder man årsmøte, da kalles alle medlemmer i hele landet inn til et sentralt sted. Der behandler vi valg og innkomne saker. Vi, som sikkert mange andre bransjer, er preget av konflikter på jobben. Konflikter og lønnsforhandlinger er vel det som går igjen av saker på medlemsmøter og årsmøte. Bedriften har som alle vet, noe som heter styringsrett over bedriften. Den retten er noe vi elsker å utfordre. Vi skal også være med å bestemme. Og det sier seg selv at det da blir konflikter. Ingen er interessert i konflikter, men hvis man ikke har medbestemmelsesrett på jobben og står opp for det man mener, kan man like godt legge ned både klubb og fagforening.
De nystartede, lærlingene i bedriften, blir selvfølgelig vervet på dag nummer 1. «There is no alternative». Det er en sterk holdning hos oss at man er bevisst organisert, man vet at vi hadde ikke hatt det slik som vi har det, hvis ikke man hadde organisert seg. Alle skal organiseres, eller så kan man finne en annen bransje å jobbe i. Det er like vanlig å signere innmeldingsblanketten som det er å signere arbeidsavtalen på bedriften.
Ved uenighet og eksempelvis ved avstemninger blir man som klubb enig om et vedtak man følger. Man kan godt være uenig i vedtaket, men når man som klubb sammen har bestemt noe, så følger man vedtaket. Det viktigste er at alle får muligheten til å si sin mening, og at alle saker er godt gjennomdrøftet.
Klubben kan gjerne oppfattes som ens familie. Familien er de som passer på deg, og det er de du går til om du lurer på noe eller har problemer på arbeidsplassen. Her er det litt spesielle ved sterke klubber, lojaliteten ligger hos klubben. Ikke hos bedriften. Bedriften betaler deg lønn for arbeidsdagen. Har man problemer med andre i bedriften, tar man det opp med klubben, gjerne på et klubbmøte hvis man tror det gjelder mange. Åpenhet er alpha omega. Dialogen med bedriften er det tillitsvalgt som skal ta seg av. Ingen skal gå bak ryggen til den personen.
På denne måten danner man tillitsforholdet mellom arbeidskollegaene og klubben, og samtidig underbygger man at man er som en stor familie – man passer på hverandre! Tilliten til hverandre og selve klubben blir gjenspeilet i åpenheten man har til hverandre når det eksempelvis gjelder lønn og andre frynsegoder. Man vet hva kollegaene sine tjener, og det er ingenting som er skjult. Hos heismontørene er det faktisk en paragraf i tariffavtalen som sier at personlige tillegg ikke er tillat. Det betyr igjen at alle tjener det samme, uansett hvor flink eller rask du er, gammel eller ung. Man er alle arbeidere, med samme lønn, kjøpt av arbeidsgiveren for 7,5 time/dagen. Arbeidstakerne må være bevisst organiserte. Gjennom kontinuerlig gjentagelser av viktigheten av å være organisert, også gjentatt på medlemsmøter; og at felleskapstanken skal alltid gå foran individstanken.
Det var noe veldig beundringsverdig som skjedde på Otis for noen år tilbake når det gjelder tillitsmannsapparatet. I en tid med flere konflikter hadde bedriften sett seg lei av bruken av tillitsmannstid av de tillitsvalgte. De ville få slutt på konfliktene, og deres løsning var å fortelle de tillitsvalgte, i brevs form, at de hadde brukt opp tillitsmannstiden. Tillitsmannstid kunne gjerne foregå på bedriften, men kun etter arbeidstid og ubetalt. I realiteten hadde bedriften lagt ned tillitsmannsfunksjonen. Det tok ikke lang tid før heismontørene på Otis fikk høre om brevet som var blitt sendt til de tillitsvalgte. Montørene kunne valgt å ikke reagere. De kunne akseptert at det ikke ble utført mer tillitsmannstid, og konfliktsnivået på bedriften hadde blitt dempet. De tillitsvalgte kunne egentlig gått fra vervene sine, og alle problemer hadde blitt skjøvet under teppet.
I stedet valgte heismontørene å reagere kraftig på bedriftens utspill. De ville ikke akseptere behandlingen av deres tillitsvalgte på denne måten. Så fort som dagen etter valgte alle montørene å nekte å dra på jobb og krevde en forklaring av bedriften – på hvorfor de hadde valgt å «avsette» montørenes talsperson. Stemningen var å ta og føle på da sjefen så alle som satt på ræva og nektet å jobbe. 1 minutt tok det før sjefen måtte trekke sine brev og fortelle at det var misforstått. Tillitsmennene kunne bruke så mye tid de bare ville! En seier for klubben, og ikke minst for de tillitsvalgte. De tillits-valgte visste ikke engang at det foregikk en aksjon. Når dine medlemmer reagerer på denne måten, blir man stolt av å være deres talsperson, selv om det vi gjorde var en alvorlig sak. Spesielt med tanke på fredsplikten som vi alle er bundet av. Slike aks1joner har vi mange av. Mange. Hvorfor gjør ikke bedriften grep, kan noen spørre? Ja, hvorfor gjør de ikke det? For eksempel å kvitte seg med brysomme tillitsvalgte. Bedriften vet at klubben er så sammensveisa at man ikke kan gå på enkeltpersoner, klubben er som en sterk blokk.
Det er klubbene som utgjør styrken til fagforeninga. Det er klubbene som kan utføre makt, fagforeninga har en mer samlende funksjon. Det handler ikke om hva du som medlem får av medlemskapet, men av hva du som medlem kan gjøre for medlemskapet. En av de viktigste måtene å hele tiden holde folk bevisste på felleskapet, er å prioritere skolering.
Skolering av medlemmene i foreningen er viktig. Den begynner allerede ved de første arbeidsdagene i heisfirmaet. Det skal sies at adgangen til heisfaget er på en måte veldig begrenset i og med at det sjelden kommer mer enn 20 personer i året inn i bransjen. Firmaene er veldig forsiktig med å ansette lærlinger, som er en av hovedgrunnene til den lave tilstrømningen av folk. Alle lærlinger i hele landet som starter i bedriftene, som har organiserte arbeidsfolk, starter på noe vi kaller heis-skolen. En skole som Heismontørenes Fagforening er tungt inne i. Nettopp av den grunn kan man være med å bidra med kunnskap inn i skolen for heismontører. Allerede første dag på jobb vil lærlingen bli organisert i fagforeningen. Man vet sikkert ikke hva man melder seg inn i – du veit bare at du skal melde deg inn. Sånn er det bare. I regi av foreningen blir alle ny-rekrutterte kurset i historie og ideologi. Gjerne en hel helg, minimum en gang i året. Her tar vi gjerne lærlingene med til fagforeningens kontor og forteller om hva vi gjør. På denne måten får man vite hvorfor man melder seg inn i et kollektiv og hva det vil si å stå sammen. Fellesskapstanken starter der. Kursene omhandler mye sammenligninger med svensk og tysk fagbevegelse. Fagarbeidere fra land som en gang var våre forbilder når det gjelder fagstolthet og organisering. Land som ble ødelagt og liberalisert av EU – hvor den tidligere stolte fagarbeideren nå er vasket bort.
Én samlende kamp vi har hatt over langt tid, er kampen om å bevare heisfaget som ett fag. Ikke å dele opp faget i stykker – «gleden med et helt stykke arbeid» som vi sier. Denne og mange andre kamper har bidratt til å øke forståelsen på hvorfor det er så viktig å slå ring om et fag. Være fagarbeider, og samtidig være stolt av det. For to år siden hadde vi en konflikt på Otis som truet med å legge ned bedriften og sparke alle – med mindre vi firte på lønns- og arbeidsvilkår. På grunn av aksjoner hadde bedriften lite inntjening, og sjappa gikk dårlig som vi sier. Sjefen sa det rett ut, at vi nå står i fare for å måtte legge ned. Arbeiderne ble selvfølgelig redde. Ingen vil miste jobben sin eller levebrødet sitt. Det er akkurat derfor det var viktig på den tiden å diskutere åpenlyst hva man skal gjøre og konsekvensene av dette. Hvis en bedrift ikke er i stand til å utbetale rettferdig lønn og gi gode arbeidsvilkår, så har ikke bedriften livets rett. Så der er kapitalismens vilkår. Gjennom diskusjoner ble redselen for konkurs møtt med solidaritet fra de andre heismontørene i andre bedrifter. Å beskytte faget er viktigere enn å beskytte en bedrift. På den måten tok man et oppgjør med trusselen fra bedriftseieren. Vi visste at foreningen ville ta vare på oss, uansett hva som ville skje. Vi var heller villige til å la bedriften gå konkurs enn å forringe våres lønns- og arbeidsvilkår. Hadde bedriften gått konkurs og vi stått uten jobb, hadde vi visst at andre heismontører hadde vært solidariske, og kjempet for oss uten jobb inn i deres bedrifter. Det er solidaritet det. Da sjefen ble konfrontert med at vi nektet å gå ned i lønn, ble han taus. Han hadde ikke sett en slik solidaritet med konkurrerende bedrifter før. Etter konfrontasjonen ble argumentet med at «dere må jobbe fortere eller så legger vi ned» aldri mer brukt. Sjefens bløff var gjennomskua.
Kanskje er det som skiller oss mest fra andre foreninger og organisasjoner, måten vi gjennom diskuterer alt. Vi går for eksempel aldri til streik om ikke hvert eneste medlem vet hva det skal streikes for. Man starter alle krav med medlemmene. Hvilke krav kan stilles, og hva føles rettferdig? Alt skal diskuteres og alle meninger er velkomne. Vi dyrker uenighet. For å få frem alle meninger kan det også være formålstjenlig at sentrale tillitsvalgte inntar på møter et standpunkt som er mye mer radikalt eller liberalt enn det de faktisk har. Kun for å få diskusjon og for å se om man er uenige. Heismontører elsker diskusjon, i hvert fall foran en potensiell konflikt. Diskutere hvilke midler man skal bruke. Hvilken strategi man skal bruke. Alt må diskuteres nedenifra og opp, gjerne i flere omganger. På denne måten vil alle føle seg inkludert, og ingen er glemt. Når «gulvet» er med i enhver konflikt, har man ingenting å frykte. Er medlemmene med, kan du som tillitsvalgt føle deg som konge.
Dessverre er mye av vår tankegang og filosofi kraftig kritisert av LO. Vi ødelegger arbeidslivet, sier de. Respekterer ikke avtalene sier de. Aldri får vi skryt for de gode avtalene vi har oppnådd eller kampene vi har tatt og vunnet. Når bedrifter og sjefer ikke respekterer avtaler, hvorfor skal vi gjøre det? Men vi vet, lovlig eller ulovlig, at det vi gjør føles rettferdig. Fredsplikten som står så klart i Hovedavtalen fungerer kun som en tvangstrøye for fagbevegelsen. Vi blir jo pasifisert av den, holdt i ro!
Jeg tror at kun igjennom en aktiv fagbevegelse, ikke minst av sterke klubber, vil man kunne gå foran som et godt eksempel som potensielle medlemmer vil se at i dette kollektivet har man lyst til å være medlem. Hvorfor være medlem av noe som ikke står opp for rettferdighet og kjemper medlemmenes kamp?