Gradvis avvikling eller nyorganisering?

Av Tellef Hansen

2015-03

Det går et spøkelse gjennom Europa.

Denne gang er det ikke kommunismen, men markedsliberalismen.

Hvilke erfaringer har vi? Hvordan skal arbeiderklassen organisere seg for å slåss?

Tellef Hansen er seniorrådgiver i De Facto. Han er cand.mag i samfunnsvitenskap og har en mastergrad i historie. Han har over 40 års erfaring med fagforeningsarbeid, som tillitsvalgt, som faglig leder i AKP og som utreder og rådgiver siden 1989.

EU har en arbeidsløshet på i overkant av 10 prosent, med Tyskland og Hellas som ytterpunkter med henholdsvis 5 og 27 prosent. I Norge er arbeidsløsheten fortsatt lav med 4,4 prosent av arbeidsstyrken, men også her er den på veg oppover. Det siste året ble det 31 000 flere ledige. Halvparten av disse i aldersgruppa 15–24 år.1

Lønns- og arbeidsbetingelser er under kraftige angrep i hele Europa, og fagbevegelsen er i tilbakegang i nesten alle land med unntak av Norge. Det er tilbakegang i medlemstall og i makt og innflytelse.

Denne utviklingen har utløst diskusjoner i hele den internasjonale fagbevegelsen om hvordan fagbevegelsen skal møte denne situasjonen på en best mulig måte. Det er spørsmål om politikk, om motstand og om mer langsiktige strategier i kampen for et alternativ til kapitalismen. En viktig del av denne diskusjonen må være en diskusjon om hvordan fagbevegelsen skal organisere seg på en best mulig måte. Tema for denne artikkelen er organisering i fagbevegelsen, om utfordringer og hva vi kan gjøre.

Det norske arbeidslivssystemet – muligheter og problemer

Etter krigen gikk fagbevegelsen inn i et tett samarbeid med arbeidsgivere og politiske myndigheter. Dette trepartssamarbeidet, det norske arbeidslivssystemet, har vært en viktig arena for fagbevegelsens arbeid for innflytelse og makt. Fagbevegelsen kunne øve innflytelse på statens politikk, samtidig som dette systemet var det historikeren Jan Heiret kaller statlig myndighetsutøvelse.2

Det norske arbeidslivssystemet er basert på et klassekompromiss og er en form for korporativt system hvor organisasjonene kan ha innflytelse på statlig politikk samtidig som organisasjonene knyttes sterkere til staten. Dette samarbeidet har levert i den forstand at den har gitt fagbevegelsen en mulighet til å utøve organisasjonsmakt gjennom kollektiv styrke og mobiliseringsevne, og i praksis ved at fagbevegelsen har fått del i den stadige verdiskapningen. Mens fordelingen mellom arbeid og kapital i Norge har vært konstant i storparten av tida etter andre verdenskrig, har kapitalen styrket seg på bekostning av arbeid i Europa og USA.

Kostnaden ved dette systemet er at det drev fram en sentralisering i fagbevegelsen. Deltakelse i utallige komiteer og utvalg stilte krav til politikkutvikling og saksbehandling. LO og forbundene møtte dette med å bygge ut med et «omfattende «byråkrati» av fagfolk, administratorer, saksbehandlere og andre kontorfolk»,3 og i 2010 var det totalt 265 ansatt i LO og 180 i et sentralt apparat som var delt inn i 10 avdelinger. I tillegg til dette kommer det et stort apparat i forbundene.4

Byråkratiseringen styrket ledelsens ideologiske hegemoni. Alternative tenkemåter og forslag ble sett på som direkte truende for organisasjonen, og de ble bekjempet med hard hånd. Den amerikanske sosiologen og statsviteren Seymour Lipset synliggjør sammenhengen mellom byråkrati og demokrati ved å formulere en generell tese om at «jo større byråkratiseringen av organisasjonen er, jo mindre er medlemmenes muligheter til å påvirke organisasjonens politikk».5 Den eneste måten dette kan motvirkes på, er gjennom opposisjon og mobilisering av medlemmene.6

Og opposisjon og mobilisering av medlemmene har det vært. Det var viktige demokratiske elementer i organiseringen av LO som sikret medlemmene og de tillitsvalgte innflytelse. Stikkord her er omfattende diskusjoner ute i foreninger og klubber foran landsmøter og kongresser og krav om at tarifforslag som regel skal legges fram for de medlemmene til informasjon og avstemning. Ulike typer lokale forhandlinger som foregår tett på medlemmene, har styrket aktiviteten og innflytelsen nede. Denne innflytelsen ble forsterket av at det utviklet seg et nettverk av klubber og tillitsvalgte som i viktige saker var i opposisjon til ledelsen.

Tillitsvalgte i sterke klubber lokalt og konserntillitsvalgte i store konsern, har de siste 30–40 årene utgjort en alternativ maktbase, som ikke sjelden er i opposisjon til ledelsen. Dette opposisjonsarbeidet har kommet til uttrykk gjennom det daglige fagforeningsarbeidet og i en type nettverksaksjoner som «Ja til arbeid»7 og UFF8, og i store politiske saker som Norges tilknytning til EU. De politiske kampanjene har et utspring lokalt, ofte blant opposisjonelle tillitsvalgte, som gjennom et omfattende samarbeid med ledelsen har skapt seg en egen plattform, både økonomisk og arbeidsmessige. Ledelsen i fagbevegelsen kan i liten grad styre disse gruppene ved å trekke dem inn i «varmen», for de er langt på veg uavhengig av toppen. De har etablert et eget grunnlag for makt og innflytelse. De tillitsvalgte i disse klubbene er sentrale aktører i en uformell opposisjon, men nedslagsfeltet er mye større. I et debatthefte som kom ut i forbindelse med Tømrer og Byggfagforeningens 125 års jubileum, går Paul Bjerke langt i retning av å si at det fra 80-tallet og utover har utviklet seg et faglig-politisk nettverk av medlemmer, sympatisører av Rød Valgallianse, SV, NKP og AP – samt partiløse, i tillegg til tillitsvalgte og foreninger som ganske enkelt sto på lister over personer og klubber som tidligere hadde støttet for eksempel streiker med penger eller undertegnet støtteopprop.9

Dette er et åpent nettverk uten noen ledelse, som blir mobilisert når det er «nødvendig», enten det er støtte til streiker og aksjoner, mobilisering til faglig-politiske konferanser om aktuelle politiske saker det står strid om, eller mer permanente arrangementer som den årlige Trondheimskonferansen. Dette nettverket var i utgangspunktet «en sammensmeltning av AKP og omlands «nye» faglige nettverk og den «gamle» venstresosialdemokratiske opposisjonen i fagbevegelsen».10 I dag er dette nettverket betydelig større og mer sammensatt. I den ytterste sirkelen er det ei e-postliste som brukes til informasjon og mobilisering på omtrent 3 600 navn. Innenfor denne sirkelen er det nye sirkler av tillitsvalgte, lokalt og på mellomnivå, som er sentrale i politikkutforming og landsomfattende mobiliseringer. Anslagsvis 200 tillitsvalgte går inn i denne delen av nettverket.11

Det ideologiske hegemoniet på toppen av fagbevegelsen er ikke så dominerende som det var. Ledelsen i LO har en mer åpen holdning til opposisjonen, men ingen må forledes til å tro at kampen om makta i fagbevegelsen er over. De tette båndene til DNA fortsetter som før, og i spørsmål som definerer politiske veiskiller, som for eksempel EU/EØS, vil uenigheten være stor, og ledelsens vil ta i bruk det som er nødvendig for å vinne gjennom med sitt syn.

Sentralisering og byråkratisering har ikke stoppet opp, men kommer nå i form av stadige forsøk på å fusjonere forbund. Det betyr ikke at det i alle sammenhenger er feil å slå sammen forbund, men med de utfordringene fagbevegelsen står overfor, blir det feil å fokusere oppe når de store organisatoriske utfordringene fins nede og ute på arbeidsplassene. Lov- og avtaleverk undergraves nedenfra på arbeidsplasser dominert av bemanningsselskaper og ansatte som står utenfor fagbevegelsen. Det sentrale apparatet kan spille en rolle inn mot arbeidsgivere og det politiske systemet, men ressurser, skolering og aktivisering må styres ut og ned i organisasjonen. Her er utfordringene store.

Strukturelle endringer og motkrefter på offensiven

I en rapport fra De Facto om norsk arbeidsliv etter EØS-avtalen og EUs østutvidelse, dokumenteres det betydelige endringer i det norske arbeidslivet, og forfatterne viser til ei utvikling mot et tredelt arbeidsliv.12

Et A-lag av arbeidstakere som arbeider i norske bedrifter med ryddige forhold, et B-lag som i all hovedsak henter arbeidstakere fra bemanningsbransjen og et C-lag med arbeidstakere fra hele verden som utsettes for grov sosial dumping og tvangsarbeid. De arbeider i selskaper som kamuflerer straffbare handlinger i legal virksomhet. Dette er ofte selskaper som du finner et stykke ned i leverandørrekka, de er vanskelige å avsløre, og de som arbeider der er redde for å snakke. De kan ikke norsk, og de er uorganiserte. I virkelighetens verden er de så godt som umulig å organisere. Arbeidet med å avsløre og bekjempe arbeidslivskriminaliteten er kommet kort, og det er alt for mange oppe i systemet som har noe å tjene på at dette fortsetter til at virkemidlene blir effektive. Det er arbeidstakere i og utenfor disse selskapene som til syvende og sist betaler regninga.

Mens de fleste er mot råe arbeidslivskriminaliteten og forholdene for de som tilhører C-laget, er situasjonen for de som tilhører B-laget en helt annen. De arbeider i bemanningsselskaper og har ofte dårligere betingelser når det gjelder arbeidstid, overtid og pensjon. Det er i tillegg utviklet et system med manglende betaling mellom oppdrag som undergraver kravet om fast ansettelse. Er du en arbeidstaker som stiller krav til lønns- og arbeidsforholdene, kan det bli lenge mellom oppdrag. I tillegg til at dette bidrar til sosial dumping, har det ført til frykt for å ta opp uakseptable eller ulovlig forhold på arbeidsplassen. B-laget består i stor grad av utenlandske stats-borgere og innvandrere som er uorganisert og vanskelig å organisere. I motsetning til det som skjer i den kriminelle delen av arbeidslivet er dette en ønsket utvikling. Arbeidsmiljøloven endres, og seriøse selskaper og det offentlige bidrar direkte til at B-laget blir stadig større.

A-laget merker også de strukturelle endringene. Bedrifter som splittes opp, fristilling og privatisering som flytter oppgaver fra offentlig til privat med til dels store konsekvenser for tariffavtaler og arbeids-givertilknytning. Når for eksempel stuepiker outsources fra hoteller til rengjøringsselskaper som ISS, blir ikke nødvendigvis lønna dårligere, men fellesskapet på arbeidsplassen ødelegges ved at stuepikene skilles fra de andre arbeidstakerne på hotellet. Klubber splittes opp, muligheter for felles opptreden vanskeliggjøres, og fagbevegelsen som en kollektiv organisator svekkes. Transportarbeiderforbundet erfarte tilsvarende problemer da Posten utvidet sin aktivitet til å transportere andres varer. Et nytt forbund kom inn på et område med sine avtaler hvor Transportarbeiderforbundet hadde avtaler. Med ulike avtaler og grensedragningskonflikter blir betingelsene for organisering og kamp dårligere. Arbeidsgiverne utnytter dette, men det er opp til forbundene å finne felles løsninger. Det har vist seg ikke å være lett, men et første steg er å legge organisasjonssjåvinistiske holdninger til side.

I tillegg til det som er nevnt over, er arbeidslivet hjemsøkt av en ideologisk offensiv fra arbeidsgiverne i form av Human Resource Management. Dette er et amerikansk-inspirert ledelsessystem hvor de ansatte skal forplikte seg til virksomhetens mål og resultater, menneskelige faktorer som kunnskaper og sosiale relasjoner skal identifiseres, måles og styres, og det skal utvikles nye styrings- og belønningssystemer. I en diskusjon om konsekvensene av disse endringene sier daglig leder i Hotell og Restaurant Norge, Even Bolstad:

For fagforeningene som institusjon vil dette kunne være en trussel, men viss fagforeningsrelasjonen erstattes av en fullverdig relasjon på individnivå, må ikke nødvendigvis individet tape på dette.13

Fagbevegelsen er inn i ei brytningstid. De samfunnsmessige endringene er store, og fagbevegelsen er i tilbakegang i hele den kapitalistiske verden. Stikkord her er internasjonalisering og utvikling av en nyliberalistisk politikk, strukturelle endringer og oppslitting av selskaper og arbeidstakere. En viktig konsekvens av disse såkalte moderniseringsprosessene er at sosiokulturelle miljøer som understøtter fagorganisering er blitt ødelagt. Det er bli betydelig vanskeligere å organisere, men som den danske fagforeningslederen Simon Tøgern understreker

er det ikke kapital-logik det hele. Vi bestemmer selv, hvordan vi indretter, leder og prioriterer i de faglige organisationer. 14

Vi bestemmer selv hvordan vi vil organisere oss

Det fins ingen enkle svar på de utfordringene fagbevegelsen står overfor. Bare i begrenset grad kan vi påvirke de ytre betingelsene, men vi kan bestemme hvordan vi skal organisere oss. Som et innspill til diskusjonen om organisering har jeg forslag på fire områder:

1. Gi fagbevegelsen tilbake til medlemmene

Prinsippene eller, litt mindre ambisiøst,retningslinjene for organiseringen av fagbevegelsen, må ta utgangspunkt i hva slags type organisasjon vi snakker om. Utgangspunktet er veldig enkelt. Fagbevegelsen er en medlemsorganisasjon, en sammenslutning av enkeltpersoner med formål å ivareta medlemmenes interesser overfor arbeidsgiver og samfunn. Som medlemsorganisasjon er det avgjørende at medlemmene har arenaer for deltakelse og beslutninger, og at organisasjonen styres i tråd med medlemmenes ønsker og behov.

Er det organisasjonen som skal ivareta medlemmenes interesser, eller er det medlemmene ved hjelp av organisasjonen som skal ivareta sine egne interesser? Dette spørsmålet ble stilt i forbindelse med de utfordringene Dansk LO sto overfor med synkende medlemstall, problemer med å få de unge til å organisere seg, problemer med å få medlemmer til å ta på seg tillitsverv og opprettholde aktivitet ute på arbeidsplassene.14 Svaret var at medlemmene med hjelp av organisasjonen skal ivareta sine egne interesser, fagbevegelsen må tilbake til røttene, fagbevegelsen må bygges nedenfra. Da blir det neste spørsmålet hva som skal til dersom en skal bygge fagbevegelsen nedenfra.

For det første må det tas et oppgjør med tanken eller holdningen om at fagbevegelsen er et sted hvor en får noe. Denne tankegangen skaper passivitet og hjelpeløshet. Fagbevegelsen skal være et sted hvor en er med på noe, et sted hvor en tar ansvar for egne interesser og hvor en gjennom felles praksis og egne erfaringer bygger forståelsen av fagbevegelsens betydning og rolle, eller sagt på en annen måte – utvikler fagforeningsbevissthet. Konkret vil dette måtte føre til at

  • At ressurser og penger må ned i organisasjonen.
    – Til skolering av medlemmer og tillitsvalgte.
  • At medlemmer og tillitsvalgte nede, ved hjelp av organisasjonen, utvikler mål og strategier for det lokale arbeidet.
    – Analysere utfordringer og komme med forslag til tiltak.
    – Bygge nettverk hvor en kan utveksle erfaringer på tvers av fagforeninger og arbeidsplasser.
    – Bygge nettverk av ulike typer ressurspersoner som de nede kan nyttiggjøre seg etter behov.
  • Utvikle arenaer for medlemsaktivitet, fysiske og virtuelle

2. Fagbevegelsen må bygges med basis i et nasjonalt avtalesystem

Globaliseringen har gitt fagbevegelsen noen nye utfordringer. Kapitalen er internasjonalisert og fagbevegelsen er i stor grad organisert nasjonalt. Konsekvensen er at beslutninger tas på arenaer hvor fagbevegelsen ikke er, og det er et stort behov for internasjonalisering av fagbevegelsen. Denne satsinga må imidlertid ikke bygges på en nedbygging av fagbevegelsen lokalt og nasjonalt. Tvert om så må internasjonaliseringen bygges på den politiske og organisatoriske styrken fagbevegelsen har nasjonalt. Det betyr at det er viktig å slåss for det lov- og avtaleverket vi har, og for vår del sikre at det norske arbeidslivssystemet bidrar til organisasjonsmakt gjennom kollektiv styrke og mobiliseringsevne.

3. Vi må bygge internasjonale fagforeningsnettverk

Internasjonalisering og den sterke utviklingen av multinasjonale selskaper har stilt fagbevegelsen overfor betydelige utfordringer. Det er nødvendig å bryte ned nasjonale skillelinjer i fagforeningsarbeidet i disse selskapene. Selv om det fins lover og avtaler som gir åpning for et samarbeid på tvers av landegrensene, er utfordringene betydelige.15 Arbeidet møter ikke sjelden mostand fra arbeidsgiverhold, og det er forhold ved selve organiseringen av dette arbeidet som er vanskelig. Ulike tradisjoner, ulike måter å organisere seg på. Språklige utfordringer må tas på alvor dersom en skal lykkes. I flere norske selskaper er det utviklet Europeiske samarbeidsutvalg (ESU) som er godt fungerende, og oppsummeringen fra Kværnerprosjektet viser at denne typen arbeid kan ha stor betydning.

Dette prosjektet har vist at det er mulig og viktig å bygge et godt kommunikasjonsnettverk mellom fagforeninger i globale selskaper. Slik nettverksbygging er nødvendig dersom arbeiderne skal spille noen som helst rolle i den globale økonomien. Slik kommunikasjon bygger solidaritet og gir arbeiderne tilgang til mye mer av den viktige informasjonen i bedriften. I og utenfor selskapet både utvikler og utdyper det vår forståelse av arbeidere i andre systemer og kulturer. Og slik styrker det båndene inne den internasjonale fagbevegelsen.16

Organisering og solidaritet på et globalt nivå er nødvendig også der det må skje utenfor multinasjonale selskaper og et etablert lov- og avtaleverk. Dette arbeidet er om mulig enda vanskeligere enn det som er nevnt over, men ikke mindre viktig. På et seminar i Oslo februar 2014 ble det presentert erfaringer fra kamper hvor fagbevegelsen både støtter internasjonale kamper med basis i sterke nasjonale fagforeninger, og hvor den makter å møte motstanderne på samme globale nivå som de utfordres.17 Motkrefter og indre forskjeller i verdens arbeiderklasse knyttet til språk, kultur, politikk og organisering gjør det vanskelig, men ikke umulig. Historikeren Knut Kjeldstadli peker på flere mulige aksjonsformer:

  • Solidaritet der ressurser fra en sterkere partner til dem som trenger støtte.
  • Koordinerte aksjoner som forbrukerboikott og streikene som i 2012 ble gjennomført i Hellas, Italia, Frankrike, Spania og Portugal i mot nedkuttingspolitikken.
  • Et samarbeid bygd på felles interesser som havnearbeiderkampanjen mot et nytt EU-direktiv i 2003.

4. Fagbevegelsen må forsvare den norske arbeidslivsmodellen

Vi har vist at den norske arbeidslivsmodellen er under et sterkt press fra ytre og indre forhold, og da kan det være nærliggende å tenke at det bare er et tidsspørsmål før systemet faller. Dersom det er så stor usikkerhet, står vi grunnleggende sett overfor tre valg: vi kan forsvare det systemet som er bygd opp, satse på at det faller og legge opp til et brudd med det korporative samarbeidet, eller vi kan velge en mellomløsning hvor vi sloss for den norske arbeidslivs-modellen og samtidig bruke mye krefter på å bygge opp egen styrke, nasjonalt og internasjonalt.

Det kan være fristende å bli kvitt bindinga til staten, men det er også andre forhold vi vil miste dersom systemet faller. Organisasjonsmakten vil utfordres, og muligheten til den direkte, formaliserte påvirkningen vil gå tapt. Det er i tillegg et poeng at arbeidsgivere og den politiske ledelsen ikke skal løpe fra de lovene og reglene som er bygd opp, uten sverdslag. Kampen mot endringene av arbeidsmiljø-loven er et eksempel på dette.

Det norske arbeidslivssystemet har levert gode lønns- og arbeidsbetingelser for vanlige arbeidsfolk, og det er viktig at det synliggjøres hvem det er som vil rive grunnen under den norske modellen. Dette er en type kamp som vil gi store grupper felles erfaringer og bevissthet om fagbevegelsen betydning.

Noter:

  1. SSB, Arbeidskraftundersøkelsen, 2.kvartal 2015
  2. Heiret, Jan m.fl., Arbeidsliv, historie og samfunn, Fagbokforlaget 2003, side 244.
  3. Bergh, Trond, LOs historie bind 3, Pax Forlag 2009 side 312.
  4. I følge LOs organisasjonsprogram 2009-2013 var det anslagsvis 30-40 000 tillitsvalgte som gjør en frivillig innsats, og organisasjonsutredningen i 2003 viste at det var mer enn 1550 fastlønte tillitsvalgte og medarbeidere i LO og forbundene.
  5. Lipset, Seymour, Det politiske mennesket, Gyldendals Studiefakler 1968, side 336
  6. Ibid, side 366
  7. «Ja til arbeid» var en aksjon for en mer offensiv statlig industripolitikk. Aksjonen, som gjennomført en stor demonstrasjon utenfor Stortinget i desember 1983, hadde sitt utspring i en kriserammet i verftsindustri
  8. UFF (Uavhengige Fagforeningers Forum) var en organisasjon som ble opprettet for å mobilisere fagbevegelsen mot Arbeidsrettsrådets forslag til ny Arbeidstvistlov i 1996.
  9. Bjerke og Mongstad, Opposisjonsbyggerne, Tømrer og Byggfagforeningen 125 år, De Facto 2010, side 101.
  10. Bjerke og Mongstad, Opposisjonsbyggerne, Tømrer og Byggfagforeningen 125 år, De Facto 2010, side 96.
  11. Informasjonen om omfanget på nettverket bygger på flere samtaler med Boye Ullmann høsten 2010. Ullmann er kjent som en sentral aktør i dette nettverket.
  12. Eilertsen, Roar og Paul Bjerke, Mot et tredelt arbeidsmarked – Norsk arbeidsliv 10 år etter østutvidelsen av EU, De Facto 2014.
  13. http://www.ukeavisenledelse.no/nyheter/ledelse/-bildet-er-mer-nyansert/
  14. Tøgern, Simon, Skal vi servicere eller organisere?, Kritisk debat, Oktober 2007, www.kritiskdebat.dk
  15. Europeiske samarbeidsutvalg (ESU/EWC) er hjemlet i direktiv 94/45/EF og er implementert i norsk rett gjennom forskrifter og i hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet.
  16. Håndboka om Kværnerprosjektet, De Facto – kunnskapssenter for fagorganiserte, 2000
  17. Kjeldstadli, Knut, Grenseløs solidaritet, Klassekampen 11. mars 2014.